Елена Еськова

Правовая основа контрактной формы трудовых отношений.

10 декабря 1948 года Генеральной Ассамблей Организации Объединенных Наций была принята Всеобщая декларация прав человека — международно-правовой документ, гаран-тирующий каждому человеку основные права и свободы.

Международный пакт о гражданских и политических правах был принят Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года. На сегодняшний день участниками Пакта являются более 140 государств. Республика Беларусь ратифицировала Пакт 12 ноября 1973 года. 

Государства-участники Пакта обязались гарантировать права и свободы, признанные в Пакте, каждому человеку: как своему гражданину, так и иностранцу, пребывающему на их территории. Национальное законодательство и решения государственных органов, таких, как суд, прокуратура, органы администрации, должны соответствовать положениям Пакта.

Статья 23 Всеобщей Декларации прав человека гласит:

1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

2. Каждый человек, без какой–либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.

3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.

4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.

В соответствии со ст.41 Конституции Республики Беларусь гражданам гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей. Государство создает условия для полной занятости населения.

Международные и Конституционные гарантии были перечеркнуты введением в действие в 1999 году Декрета Президента №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины".

В соответствии с п.1. Декрета Президента Республики Беларусь №29 нанимателям предоставлено право на заключение контрактов со всеми категориями работников, в том числе, с работающими в условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Представители властей Беларуси ссылаются на то, что контрактная форма трудового договора используется во всем мире. Это не соответствует действительности. Повсеместное применение контрактной формы трудового договора не согласуется с конгломератом международных трудовых норм, которые указывают на ограничение использования срочных трудовых договоров, к разряду которых относится и контракт. Согласно законодательству Франции, Италии, Швеции, Люксембурга и ряда других стран Европы, контрактная форма найма работников применяется лишь в исключительных случаях, четко оговоренных в законе. Типовой контракт работников стран Европейского Экономического Сообщества содержит требование, согласно которому, заключая контракт, работодатель должен указать, по какой причине он является срочным.

Трудовой кодекс Российской Федерации и трудовые кодексы др. стран на постсоветском пространстве разрешают заключение срочных трудовых договоров (контрактов) в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок и содержат ограниченные перечни категорий работников, с которыми работодатели имеют право заключать контракты.

Право на заключение контрактов со всеми категориями работников, которым наделены наниматели в Республике Беларусь, вступает в противоречие с конституционными гарантиями в отношении обеспечения права на труд и полной занятости населения. Одностороннее право нанимателя на заключение контрактов со всеми категориями работников дискриминирует их в области трудовых отношений и ставит в заведомо неравноправное, зависимое от нанимателя положение. Cрочные трудовые договоры, к которым относится и контракт, ухудшают положение работников, прежде всего из-за права нанимателя уволить работника по истечению срока договора без какого-либо обоснования и вины работника. При этом невозможно расторжение контракта по собственному желанию работника. Невозможность расторжения контракта, в течение срока его действия, по желанию работника является ограничением свободного выбора работы и элементом принудительного труда. Республикой Беларусь ратифицирована Конвенция №122 "О политике в области занятости", в соответствии с нормами которой политика, проводимая государством в области занятости, имеет целью предоставление работы для всех, а также предоставление для каждого работника возможности использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден. Однако, работники, выполняющие свои трудовые обязанности в условиях срочных трудовых договоров, лишены гарантий полной, всесторонней и стабильной реализации права на труд и занятость.

Более того, право нанимателей удерживать работников в течение срока контракта и увольнять их только по собственной инициативе выглядит, как своего рода принудительный или обязательный труд. Из названия Декрета 29, явствует, что заключение контрактов со всеми работниками является средством дисциплинарного воздействия, т.е., практически все трудоспособное население республики превентивно наказывается ухудшением правового положения в области трудовых отношений. Тогда, как ратифицированная Республикой Беларусь Конвенция 105 МОТ «Об упразднении принудительного труда» гласит, что каждый Член Международной Организации Труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме:

а) в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

с) в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;

Отмечаем, что предоставленное нанимателям право заключения контрактов создает юридическую коллизию норм ныне действующего Трудового Кодекса Республики Беларусь и Декрета №29. Поскольку, в соответствии с ч.2.ст.17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

После отмены компенсаций за ухудшение правового положения в виде выплат 2-недельного среднего заработка при переводе на контракт, 3-месячного среднего заработка по истечении срока контракта, уменьшения до 3-среднемесячных заработных плат компенсация при досрочном расторжении контракта по вине нанимателя контрактная форма трудового договора в Беларуси превратилась в механизм удушения прав и свобод её граждан.

Что надо знать, если наниматель навязывает Вам заключение или перезаключение контракта.

Как известно, в соответствии с Декретом Президента РБ от 26 июля 1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее Декрет), нанимателям предоставлено право (но не обязанность!) заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года и не более 5 лет.
Заключение контракта возможно как с вновь принимаемыми на работу лицами, так и с работниками, работающими по бессрочному трудовому договору. При этом в случае отказа последних от заключения контракта трудовой договор с ними может быть прекращен по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса РБ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). Такая же процедура действует и в случаях повторного и последующего заключения контрактов на новый срок.

Одной из целей Декрета было названо создание механизма стимулирования работников к высокопроизводительному труду. На практике же реализация Декрета превратилась в средство административного давления на работников.

Что же делать, если Вы не желаете заключать контракт на навязываемых Вам условиях?

Во первых, надо четко понимать, что заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда и может осуществляться в порядке, предусмотренном статьей 32 Трудового кодекса. Эта статья предусматривает, что наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно и не позднее чем за 7 дней.

Таким образом, письменное обоснование изменений существенных условия труда является обязательной предпосылкой перевода на контракт.

Во вторых, надо знать, что же судебная практика понимает под обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами. В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 20 марта 2001 года №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. В качестве конкретных примеров можно привести следующие.

Перепрофилирование производства или смена номенклатуры производимой продукции, повлекшее за собой изменение должностных обязанностей или квалификационных требований на конкретном рабочем месте.

Внедрение новой техники или технологии производства, повлекшее за собой изменение должностных обязанностей или квалификационных требований на конкретном рабочем месте.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), повлекшая за собой изменение должностных обязанностей или квалификационных требований на конкретном рабочем месте.

Как видно из приведенных примеров, все они обладают одним отличительным признаком, а именно. Они могут служить обоснованием для заключения контракта только с отдельными работниками, у которых в силу указанных причин действительно произошло изменение должностных обязанностей или квалификационных требований.

Следует подчеркнуть, что в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 20 марта 2001 года №2 специально оговаривается, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса РБ за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является незаконным.

Не могут быть отнесены к обоснованным причинам для перевода на контракт такие причины, как тяжелое финансовое положение предприятия, отсутствие оборотных средств, наличие долгов и другие причины, которые не влекут за собой изменения должностных или функциональных обязанностей, а также квалификационных требований на конкретном рабочем месте.

Не могут также служить основанием для перевода на контрактную форму и такие формулировки в письменных уведомлениях, как «в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами» без указания, в чем именно они выражаются. Или «в связи с указанием вышестоящей организации о переводе на контракты…». Более того, по мнению Министерства юстиции Республики Беларусь, указания вышестоящих организаций о переводе на контракты в соответствии с законодательством не являются нормативными правовыми актами, в связи с чем содержащиеся в них нормы не могут носить общеобязательного характера и их следует рассматривать как рекомендательные.

Что делать работнику, если его не устраивают условия контракта или же контракт навязывается с нарушением требований Декрета?

Во первых, на письменном уведомлении Вам не следует писать, что Вы вообще отказываетесь от контракта. Не следует писать также «согласен» или «не согласен». Следует написать, что Вы ознакомлены с предложением прейти на контрактную форму и указать дату ознакомления.

На обдумывание предложений и принятие решения у Вас есть недельный срок. В контракте должны быть предусмотрены меры стимулирования – повышение тарифной ставки (оклада) до 50%, предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 дней. Вы можете предложить нанимателю свои условия, а также следует помнить, что при обсуждении условий контракта ваши интересы может представлять профсоюз. Помните! У Вас гораздо больше шансов оспорить проводимое с нарушением законодательства заключение с Вами контракта, чем добиться признания недействительности контракта по его истечении!

Перспективы

В настоящее время Советом Министров в Национальное собрание внесен проект Закона «О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам трудовых отношений», предусматривающий имплементацию в Трудовой кодекс норм Декрета Президента № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" и Декрета № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», что повлечет снижение уровня трудовых гарантий и значительное ухудшение правового положения работников в Беларуси.

Мадэльны ўзор заявы ў суд падчас працоўнай спрэчкі

Мадэльны ўзор скаргі у Камісію па працоўных спрэчках